葛新權：唱響制度與文化創新主旋律
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2017-07-27
來源：中國社科院研究生院在職課程招生網 關鍵詞：
葛新權：唱響制度與文化創新主旋律
《將改革進行到底》觀感
為迎接中國共產黨第十九次全國代表大會勝利召開，深入反映黨的十八大以來全面深化改革的偉大成就，中共中央宣傳部、中央全面深化改革領導小組辦公室組織指導，中央電視臺承擔制作的十集大型政論專題片《將改革進行到底》，從2017年7月17日起在中央電視臺綜合頻道播出。該片緊緊圍繞習近平總書記系列重要講話精神和治國理政新理念、新思想、新戰略，充分反映了黨的十八大以來，以習近平同志為核心的黨中央以高度的政治責任感和強烈的歷史使命感，統籌推進“五位一體”總體布局，協調推進“四個全面”戰略布局，整體謀劃部署黨的十八屆三中、四中、五中、六中全會確定的改革任務，帶領十三億中國人民，攻堅克難，砥礪奮進，扎實推進全面深化改革的偉大實踐。
中華人民共和國的誕生，標志著制度與文化創新建設的偉大經典。回顧改革開放以來，制度與文化創新建設在從嚴治黨、依法治國、和諧社會，以及中國特色社會主義市場經濟建設中發揮了重要作用，取得了重大成就。將改革開放進行到底，為未來制度與文化創新建設提供了新的機遇與挑戰。為此，我們需要對制度與文化建設進行思考，以期為制度與文化創新建設貢獻智慧之力，助力全面深化改革的偉大事業。
一、制度與文化
制度可以分為宏觀、中觀、微觀層面，如國家、政府部門、社會經濟發展、產業組織、企業、社會機構、醫院、機關事業單位、學校及科研院所等相關的制度，它們有相同之處，也存在不同之處;同樣，文化也是如此。無疑，宏觀、中觀與微觀層面組織的制度與文化存在著內在有序的關系。
考慮到制度與文化建設在微觀層面上不平衡的現狀，“熱衷于制度創新，忽視文化營造”的現象很有市場，導致一些企業、社會機構、醫院、機關事業單位、學校及科研院所等組織內外部的社會與人際關系緊張，生態環境脆弱，屢屢出現負面新聞，影響了這些組織改革事業發展，也影響了改革開放、社會和諧大局。為此，有必要抓住改革大好時機，對制度與文化進行深入思考，在制度與文化創新建設上作出科學、合理、有效的協同選擇。
企業、社會機構、醫院、機關事業單位、學校及科研院所等組織的改革，是當前我國扎實推進全面深化改革的基礎。這里我們重點討論微觀層面組織的制度與文化創新建設問題。
從微觀層面上，在《辭海》中，制度是指：“要求大家共同遵守的辦事規程或行動準則，如工作制度等。”可見，制度通過辦事規程或行動準則，即對人的行為進行約束、評價的尺度和標準，以實現調整組織內外各種社會關系，調動組織成員積極性、自主性和創造性，完成組織任務，實現組織目標。也就是說，企業、社會機構、醫院、機關事業單位、學校及科研院所等組織，根據發展需要所制定的各種辦事規程(規定)或行動準則(規則)等制度，對組織內所有成員都有約束力。可見，制度偏重于約束。實際上，有些制度也體現出激勵，但需要營造良好的文化。
同樣，在《辭海》中文化有如下兩層意思：(1)“廣義指人類社會實踐過程中所獲得的物質、精神的生產能力和創造的物質、精神財富的總和;(2)狹義指精神生產能力和精神產品，包括一切社會意識形式：自然科學、技術科學、社會意識形態。” 基于研究企業、社會機構、醫院、機關事業單位、學校及科研院所等微觀組織的制度與文化建設，我們選擇文化的內涵為：精神的生產能力、精神產品和精神財富。可見，在制度約束下，營造文化的包容作用在于，有利于組織實現調整其內外各種社會關系與人際關系，完成任務，實現目標。也就是說，企業、社會機構、醫院、機關事業單位、學校及科研院所等組織根據發展需要，在特定制度下，營造組織文化，以激發與釋放組織中所有成員的積極性、自主性、創新性。因此，把握制度與文化，以及它們之間科學、合理、有效的協同度，對于組織調整其內外各種社會關系與人際關系，完成任務、實現目標是不可或缺的。從經濟學上講，制度與文化建設都是有成本的，它們作為知識和知識產品，都是組織完成任務、實現目標的兩種重要投入要素。我們把制度與文化的協同度定義為制度與文化的最優配置。當然，這種配置，尤其最優配置還與組織其他的投入要素配置密切相關，這是一個有價值、有待突破的理論問題。
二、制度與文化的特點
由于制度與文化都是人類在實踐中產生的，是人類腦力勞動的成果，因而它們都是知識或知識產品，也是人類文明、社會進步的標志。也就是說，在人類文明、社會進步中，制度與文化發揮著同等重要、不可或缺的作用。但如何把握制度與文化及其協同度，使兩者相得益彰，是值得我們思考的。歷史告訴我們，把握好制度與文化及其協同度，就有利于人類文明、社會進步，反之二者則可能受到影響，甚至會出現倒退現象。對于企業、社會機構、醫院、機關事業單位、學校及科研院所等微觀組織來說，改革事業發展好的組織，一定是把握好了制度與文化建設及其協同度;發展不好的組織，縱然有其他因素，但一定是沒有把握好制度與文化建設及其協同度。無論從理論，還是從實踐上講，制度與文化及其協同度決定了任何一個大到國家社會、小到企業等組織的成敗。當然，制度與文化有本質的不同，也有著密切關聯。為了發揮制度與文化作用，把握它們之間科學、合理的協同度就很重要。為此，需要研究、理解與把握制度與文化的規律。
制度與文化有著本質不同，具有不同特點，主要表現在以下方面。
第一，制度是剛性的，文化是柔性的。有了制度，對于實際出現的制度涉及到的問題，都必須依制度執行，不容商量。因此，在制定制度時需要慎重考慮制度的可達目標性、可實施性、有效性，以及負面性。但對于文化來說，則對實際出現的制度沒有涉及到的問題，都可以采取靈活而有利當事人、組織和其他相關方的不同處理。顯然，這一點很難，需要營造良好的文化，這就是文化的藝術魅力所在。但制度制定在先、執行在后，任何一項制度都不可能無所不包，也有局限性，所以會出現一些制度涉及不到的情形，此時就需要文化來處理。即使制度包含的一些事情出現，但有時按制度處理會產生負面效果，如制度過細等，這種情況發生的可能性更大、負面結果更嚴重;還可能會滋長本本主義、教條主義行為。對此，也需要文化減弱這些負面影響。同時，文化可以起到包容、滿足成員個性需要的作用，這是文化柔性的重要作用。當然，文化的這種柔性還取決于營造良好的文化，否則這種柔性會被人為地蛻變成為隨心所欲的背書。
可見，制度主要是通過外在的、硬性的約束進行的行政技術管理，而文化則主要是通過內在的自律與軟性的包容進行的人文藝術管理。因此制度應是宏觀、原則性的，為文化留有發揮作用的余地或空間，但這種余地或空間并不是隨意的，而是需要營造良好的文化氛圍來化解。文化的柔性體現為制度統一性下對成員個體差異性的包容性。組織在處理任何問題時，既必須執行制度，又要通過文化減弱執行制度產生的負效應，并處理問題的多樣性和復雜性，才可能取得良好的效果。
第二，制度是“雙刃劍”，文化是“潤滑劑”。或者說，制度是有形的，并以責任制、規章、規范、條例、標準、紀律、指標等形式表現出來;文化是無形的，存在于人的頭腦中，是一種精神狀態，并通過有形的事務、活動溢現出來。當然，制度同時起到激勵、獎勵或保護，以及約束、懲罰或限制的作用，也就是說，制度在保護大多數人利益的前提下會剝奪一些人的利益，尤其在資源有限剛性下，這種情形更為顯著。如高校教師晉升教授機會難得，結果晉升資格門檻不得不提高，一些教師晉升機會被剝奪，此時需要營造良好文化給他們合理適宜的慰藉。至于誰被保護還是被剝奪，當然這是每個成員自己行為選擇的結果。文化則體現為平衡多數人與少數人利益關系的潤滑作用。任何制度都有積極的目的性一面，還有因其立竿見影的作用而出現另一面，在保護大多數人利益的前提下，必定會直接或間接剝奪少數人的利益。文化則更多地體現在維護大多數人與少數人利益平衡和對被剝奪的少數人慰藉的潤滑作用。常見一些組織忽視營造文化，不斷完善制度，一味給制度打補丁，一方面增加了制定與實施制度的成本，另一方面導致制度過細、不符合實際，以致于執行效果更糟糕。況且，有些問題完全靠制度是解決不了的，更需要血脈情親般的信任。可見，文化如春風撲面潤無聲，給予心靈藉慰，彰顯微、柔、美的作用。
同時，制度具有正負效應。當然制定制度的目的是實現正效應，減弱負效應。良好的文化是確保實現制度目的的保證。沒有好的文化，“眼鏡蛇效應”即刻發生，且會放大制度的負效應，甚至產生違背制度初衷的其他負效應。這充分印證了文化的重要性。任何一個組織為了調動積極性、完成改革任務、實現改革目標，沒有制度不行，但制度也不是萬能的。我們認為，制度對文化有依賴性需求，且文化差異決定制度效應大小。如理論上講無罪推定與有罪推定的結果一樣，但實際的復雜性往往決定出現南轅北轍的反差。這說明，為滿足改革事業發展需要，從不同角度選擇制度的效果是由文化差異決定的，因此我們始終需要文化支持，需要制度與文化協同配置。
第三，制定制度容易些，營造文化難度較大。制定制度有成本，需要投入大量人、財、物和時間。相對于營造文化來說，制定制度比較容易，需要的人比較少、花費的時間比較少，但需要投入的經費比較多。制定一個好的制度，尤其是涉及改革的制度是極其不容易的，正如前面所述，它是一個知識和知識產品創新的過程。營造文化同樣需要投入人、財、物和時間，與制定制度相比，營造文化則需要所有成員參與，且難度大、花費時間長，但投入經費比較少。形成得到認同的文化則更難，需要長期的積淀。嚴格地講，制度不是制定出來的，是對過去制度實施或實際總結與文化融入的提升，并在實踐中產生的。文化也不是提出的，也是組織所有成員長期實踐總結、凝練提升，且得到認可后形成的。也就是說，雖然制度與文化的形成方式不同，就如同制度采取“高壓鍋”烹制，文化用的是“砂鍋”烹制，但它們處于同一個互動、互融、互和的形成過程。如針對科研經費管理問題，科技部萬剛部長在2017年“兩會”上承諾：做好改革“加減法”，提高科研“獲得感”，以及建立容錯糾錯機制，減少科技人員在瑣事上浪費時間。這就是為實現形成互動、互融、互和的制度與文化協同建設的重要舉措。
第四，制度是邊際收益遞減的，文化是邊際收益遞增的。實際中，制度的宏觀性與原則性，會導致個別人鉆空子，但這是小概率事件。我們不能因為小概率事件，而去給制度打補丁、修改、堵漏洞，這將會損害大多數人的利益。無疑，隨著良好文化的建立，鉆空子的概率會變小、鉆空子的人會減少。改革，就是做前人不可做、做不了或沒有做過的難事。唯有營造好的改革生態文化，才可以解決鉆空子問題。如2015年以來我國科技界接連遭遇國外出版集團較大規模的集中撤稿，說明一些科研人員缺失應有的道德文化，不擇手段在SCI期刊上發表虛假論文。為此，2017年7月22日中國科協印發《科技工作者道德行為自律規范》，要求廣大科技工作者嚴于自律，堅持“四個自覺”的高線，堅守“四個反對”的底線。但杜絕這種不自律行為，還需要營造風清氣正的創新環境和學術氛圍。
文化歷史的繼承性，比制度更為顯著，以支撐邊際收益遞增。可以說，制度是硬件，而文化是軟件。因此應有一個最優配置，至少是科學、合理、有效的配置，接近最優的協同度則是理想的結果。
三、制度與文化的關系
制度與文化兩者有著不同的特點，但同樣有著密切的關系，我們可以用水與器皿的關系來比喻。器皿代表的是制度，水的造型展示的是文化。如把水倒入器皿中形成水的造型，即先有器皿(制度)，后有水的造型(文化)，且器皿決定水的造型。但根據設計的水的造型打造器皿后，再把水倒入器皿中，展現水的造型。即先有水的造型(設計)，后有器皿，再有水的造型，且水的造型設計決定器皿后實現水的造型。無論哪種情況，器皿的功能是盛水，沒有器皿是不可能的，但如不把水倒入器皿中，也都不可能有水的造型。
首先，制度是文化的載體，文化是制度的內涵。從知識管理的觀點來說，文化內化于制度，制度外化于文化。在制定制度中，文化起到關鍵的作用，有什么樣的文化，就會制定出什么樣的制度;反過來，制度有著彰顯文化與營造文化的作用，也就是說，有什么樣的制度，就會彰顯與營造出什么樣的文化。特別地，制度能夠延伸出具有科學決策的思想、方法與文化，如在短期中，根據成本制度把成本劃分為固定成本與變動成本。這卻很簡單，但結果它成為一種思想，用于處理復雜問題，確定不變的因素和可變的因素，有利于解決問題;它成為一種決策方法，用于企業短期決策，許多選擇都得益于固定成本;它成為一種文化，如在一條狹窄的道路上，兩輛反向行駛的車輛交會，最好的辦法是一輛車停下，讓另一輛先過去后再過，否則兩輛車同時過(動)，剮蹭的可能性非常大。再如兩個人吵架，總得有一個人先停下來，吵架才會結束。在推進改革決策中，這種思想與方法具有重要指導價值。
第二，從事物量變到質變規律來看，數量界限表達的是制度，相鄰的界限之間數量變化過程則表達的是文化。任何事物的發展都遵循著量變到質變的規律，制度的制定應遵從這個規律，量變是一個過程，也是一種常態，只要在可控制范圍，就沒有必要制定制度加以限制。改革的難點在于把握這樣的界限，以及對于這種度的駕馭。由統計學可知，從個體到總體規律來看，由個體到總體是傳統的認識路徑(過程)，而由總體到個體，如大數據則是現代的認識路徑(過程)，當然路徑(過程)選擇不是唯一的，一些全新的方法將應運而生。因此，由文化決定制度，以及由制度決定文化，是一個互動、互融、互和的形成過程。我們可以在眾多選擇中，做出最科學、合理、有效的選擇。改革的另一個難點是個體到總體的路徑選擇，基于個體表達差異性、彰顯文化，而總體表達統一性、彰顯制度，應用大數據技術，從總體來認識個體差異，實現“通宏洞微”的路徑，是一個有價值的選擇。
第三，制度表達的是同質性，文化表達的是差異性。差異性是普遍的，而制度是對差異性的約束，文化則張揚的是差異性，兩者呈現“求同存異”。與此相關的是，制度張揚的是總體同質性，而文化張揚的是個體差異性，兩者呈現“有張有弛、張弛有度”。這一點對創新很重要。制度對創新有著巨大的作用，但營造良好的創新文化是制度發揮這種作用，以及可持續發展作用的關鍵。因此，在創新中，嚴厲懲戒那些沒有社會責任的有意造假、剽竊、夸大行為的同時，寬容對待失敗是制度與文化協同的完美結合。改革是顛覆性創新，因此正確處理同質性與差異性，對于改革中的制度與文化創新尤為如此。
從統計學上講，制度與文化的關系還類似于回歸模型中的非隨機項與隨機項(殘差)的關系，當然這兩項都具有內在的設定規律。也就是說，制度應由內在因素規律確定，而文化呈選擇性設定。但它們統一，并相合于回歸模型之中。因此，在改革中，決定改革走向與力度需要制度，而為改革設置、贏得改革的空間與維度則需要文化。
第四，從把握制度與文化力度來看，一方面，制度是一條控制紅線，從上下兩個方向都是不能碰的;另一方面，它是一條制度中心線(利器)，保護一些人的同時，限制另一些人。但任何事情我們都不能做到“不黑即白”，需要留有余地，需要文化潤滑。這就需要形成上、下兩條對稱于制度中心線的制度—文化控制線。兩線之間的距離，就是產生潤滑效應的文化帶。這兩條線也可以稱為上、下控制底線，其間的距離(容量)為潤滑效應大小，它取決于客觀要求，還取決于主客觀要求。客觀是指社會普遍接受的容量度，主觀是指不同成員個體要求表現出的不同底線容量度，即由社會普遍準則和成員個體行為自身要求共同決定的。就如同，在社會上，我們每一個已婚的人，都會遵從當下社會普遍的婚姻規則，同時每一個人的婚姻底線又是不同的。所以說，對于任何制度，人們都必須遵守，同時他們的所有言行都應控制在兩條制度—文化控制線內，實現差異選擇。這說明，制定、執行制度的同時，必須為該制度預留兩條制度—文化控制線的余地，滿足制度對文化的依賴性需求。改革是新事物，為它建立制度—文化控制線十分必要。
第五，制度通過文化表達體現，可以節約社會資源和成本，美化環境。一旦制度轉化為文化，這種效應更大。如交通路面上的隔離鐵柵欄，本可以畫一條醒目的隔離實線，以表達交通規則，提醒人們遵守，但因人多、差異大，拿規則不當回事，以及“法不治眾”的原因，不遵守的人不少，對交通暢通與安全帶來極大隱患。為此，交通管理部門不得不在交通路面上安裝隔離鐵柵欄，把交通規則(制度)物化在隔離鐵柵欄上，不僅消耗資源，花費人工與財政經費，還影響城市美觀，更嚴重的是，在應對突發事件處理中，這種隔離鐵柵欄就是人為的障礙，不利于應急處理。因此，營造人人自覺遵守交通規則的文化氛圍，是執行交通規則(制度)不可缺少的，這需要長期堅守。再如，差旅報銷制度，規定了每一級別人員出差，交通工具與住宿是可以有選擇的上下線標準。實施這個制度是節約還是浪費資源呢?這取決于文化。在不違背制度的前提下，如果出差的人選擇下線標準，肯定是節約資源;但如果選擇上線標準，與執行這個制度前相比，一定是浪費資源。因為之前沒有制度，出差的人會考慮負面影響，一般不會選擇上線標準，這就是文化的力量與魅力。改革需要人、財、物投入，我們應把有限的資源用在改革的刀刃上，這同樣需要制度與文化協同創新。
第六，制度是具有文化屬性的統計分組。從統計學上講，統計分組是一種分類方法，實施統計分組就產生一個分類。如高校教師按職稱劃分為助教、講師、副教授、教授四類，每一位教師都是其中的一類。再如教授劃分為一、二、三、四級，每一位教授都是其中的某一級。值得注意的是，制度具有統計分組分類的性質，但不是統計分組。如高校教師職稱晉升評審中的晉升教授資格制度，只是把所有教師劃分為具有和不具有申報教授資格兩類。對于具有資格且自己提出申請的候選人，學校組織職稱評審委員會評審，從中確定晉升教授名單。這個過程體現公平、公正、公開競爭文化的學術力量。但現實中，如有的高校所制定的教授、教授分級評審制度中，所確定的資格直接鎖定了教授、二級、三級教授。所謂評審過程就是一個擺設，這不僅犯了一個完全“按人定制”的錯誤，重要的是缺失公平、公正、公開競爭學術環境，喪失了文化，結果必然受到質疑與垢病。因此，晉升資格與評審，如同婚姻，應充分體現制度與文化的融合。一般地講，制度本身是一個多方利益主體博弈的結果，但從長遠來看，應引入文化博弈，建立補償機制，才能實現制度與文化完美結合下的可持續的協同共贏。在改革中，改革的紅利與“蛋糕”怎樣分配?一定是需要制度和文化進行分配，讓所有成員，特別是做出重要貢獻的人獲得公平的利益，對于弱勢群體給予必要的兜底，否則改革難以為繼。
第七，制度與文化都是知識(產品)，并形成一個獨特知識體系。制度與文化建設是偉大的知識創造過程，并造就了文明，成為任何一個文明的核心。知識創造大都是個人的行為，從這一點來講，在創造知識中，文化比制度更重要。基于創新包括科學探索、技術創新、人文藝術創新、商業模式創新等，錢穎一把創新的動機分為三個層次，分別代表三種價值取向：短期功利主義、長期功利主義、內在價值的非功利主義。只有內在價值的非功利主義者的創新，才有更高的追求，追求真理、改變世界、讓人變得更加幸福。然而無論對短期功利主義，還是長期功利主義來說，制度把他們的創新追求發揮到極致，但只有文化才能讓內在價值的非功利主義有用武之地。這再一次說明，文化對于追求真理、改變世界、讓人變得更加幸福有著巨大而不可替代的作用。文化的獨到作用還體現在貝勃定律上，這個定律告訴我們，多做雪中送炭的事，不做畫蛇添足的事;同時常懷“斗米”之情，永感“升米”之恩。這些都不是制度，而是文化使然。改革就是一項偉大的創新，需要呼喚創新制度與創新文化。
我們知道，文化可以劃分為科學文化與人文文化。科學文化的主體主要是科學家，以及廣義的科技工作者，其對象主要是科學技術及其成果，關注事實、規律和物質層面;人文文化的主體主要是文學家、藝術家，以及廣義的文藝工作者、人文學者，則以人性、終極關懷為其核心，關注價值觀和善惡美丑。科學文化邊界正顯著地向人文文化推移，但人文文化邊界也悄然地向科學文化推移。可以相信，兩者融合是這兩種文化在內的文化整體發展的必然趨勢，也標志著人類自身的成長。可見，制度與文化融合亦是必然的選擇。
總之，組織中發生任何事情，有制度必須執行，執行中需要文化，其他由文化決定。制度更多地強調外在的監督與控制，是一個組織所倡導的“文化底線”;文化是一種精神，是長期養成的內在靈性，它更多地強調價值觀、理想信念和道德力量，以及內在的自覺與自律，是“制度最高境界”。在實施一項制度中，有好的文化協同融合，這項制度將成為文化(內容)，必將降低制度創新及其實施的成本。也就是說，制度是文化的沉淀，文化是制度的精華。一個組織能夠做到制度之外的事情都能夠進行不同的處理，真正體現出同一事情對不同時間、不同場合、不同個人有著不同處理，這才說明這個組織一定有一個好的文化，否則是不可能的。一個組織通過追求制度與文化的協同創新，就能促使制度與文化呈現良性互動、互融、互和的形成過程，此時組織的改革事業發展就會向成功邁進。
四、制度與文化建設
將改革進行到底，最重要的是兩點：一是改革，二是不忘初心。為此，制度與文化創新建設應成為抓手，這對微觀層面組織更具挑戰性。企業、社會機構、醫院、機關事業單位、學校及科研院所等組織是全社會組織的生命細胞之源，在黨和國家有關改革的體制機制，以及制度與文化創新等頂層設計下，這些組織怎樣結合自身實際走出自己的改革之路，是我國全面深化改革偉大事業的基礎。改革是一個組織不同主體利益重新分配的復雜系統，也是利益優化的過程。因此，在推進改革時，組織的制度與文化創新建設應先行，以追求最優的制度與文化協同，至少恰當的選擇，使制度與文化兩者相得益彰是至關重要的，以此建立企業、社會機構、醫院、機關事業單位、學校及科研院所等組織的現代、高效協同的改革治理結構與良好的改革生態環境文化，為將改革進行到底的偉大事業貢獻一份力量。
從微觀層面角度，我們需要在制度與文化創新建設中做出科學、合理、有效的協同的選擇，以便充分調動所有成員的自主性、積極性與創造性，實現效率與公平之間的平衡，完成組織改革任務，實現組織改革目標。基于制度有許多種類，如獎懲、績效考核、評價、評審，以及管理等等，我們認為，依制度與文化特點，以及制度與文化關系，企業、社會機構、醫院、機關事業單位等組織在推進改革事業中應從以下幾個方面進行制度與文化創新建設。
首先，提高營造文化的理念意識，改變過去“重制度、輕文化”的短期行為。改革就是要解決長期困擾我們進退兩難的問題，會動別人的“蛋糕”，阻力很大。對此，制度創新建設對于解決難題非常必要，還必須加大文化創新建設，做到制度與文化兩手都要硬。同時，結合實際，對于因推進改革利益受到影響的困難群體，應建立相應的補償機制，給予必要的關愛與幫助，以確保改革大局和長遠利益。
其次，提高制度與文化選擇的能力，改變過去“制度多而細”的教條主義、本本主義行為。特別地，制度太多，難免會有交叉和矛盾，更嚴重的是擠占了文化的位置，結果適得其反。對于改革中的宏觀、原則、重要性的事情或方面需要制度;對于改革中的少數關鍵問題需要制度;對于改革中涉及大多數人利益的事情需要制度。其他都需要文化。總之，制度宜少、粗，不宜多、細，更不需要面面俱到。基于改革涉及到復雜的社會、經濟、資源、環境、生態等，以及社會關系、人際關系等及其管理問題，組織需要制度，但要為制度“松綁”，為文化“讓位”，組織更需要文化。
第三，提高制度與文化建設的長期效益，改變過去“不計成本”的浪費行為。在制定制度與營造文化時應考慮長期與短期的成本，以及正負效應分析，追求制度與文化協同，提高制定制度與營造文化的效益。在理論上，研究制度與文化的成本，以及制度與文化協同度是一個前沿的課題，需要在實踐中探索。如核算制定制度的成本，包括諸如人員、腦力、經費、工作環境與條件等所有投入要素。如外包，通過招投標確定的采購價，就是制定制度的成本(當然，執行制度還會有運行成本)。實施制度的收益包括財務與非財務收益，實施制度獲得的凈收益=實施制度后的收益-實施制度前的收益-制定與運行制度的成本-實施制度產生的損失。同樣，文化也有成本和收益，以及制度與文化協同度和正負效應測定，都需要理論上的研究與突破。
第四，提高制度與文化的協同能力，改變過去“無作為”的盲目行為。基于制定制度在先，實施在后，以及文化營造需要長期積淀、不可能一蹴而就的特點，對實施制度與文化效應進行事后評估，尤其考察文化營造與制度協同性，同時也發現制度先天的缺陷與實施中遇到的難題，發揮文化平衡各種利益關系的重要潤滑作用，實現制度與文化的協同持續改進。將改革進行到底，實際上也是一個各方利益持續改進平衡的協同過程。我們把協同度定義為有利的文化處理事項數/處理總事項總數，這個比值越接近1，說明協同度越高，反之越接近0，說明協同度越低。這里，分母是一個組織在一定期間(如一年)處理事項的總數，它等于制度處理事項數與文化處理事項數的和。或者文化處理事項數為處理事項總數與制度處理事項數之差，它反映的是組織營造文化的空間與能力。與制度處理不同的是，文化處理事項，可能取得預期結果，也可能未取得預期結果，把前者分子稱為有利的文化處理事項。可見，分子就是有利的文化處理事項數，制度與文化的協同度=(有利的文化處理事項數/處理事項總數)=(文化處理事項數/處理事項總數)×(有利的文化處理事項數/文化處理事項數)。即協同度為文化處理能力(文化處理事項數/處理總事項數)與文化處理效力(有利的文化處理事項數/文化處理事項數)之積。
第五，提高制度與文化建設的創新驅動力，改變過去“缺乏活力”的行為。改革需要活力，但這種活力必須依靠，且來自制度與文化創新建設協同的驅動力。基于人類具有自然屬性與社會屬性互疊過程中的信仰、誠信、人性三要素，任何一個組織的改革發展都需要考慮制度與文化創新長期的驅動力，并建立在信仰、誠信、人性這三個要素之上，以期為改革釋放出活力。因此，任何一個組織應在全面深入推進改革中，從追求信念、愿景、愿望、期望、目標、愛好等諸信仰，從堅守信任、誠實、文化胸懷、規則、成人之美、競爭與合作文化等諸誠信，從擔當社會責任、愛心、同情心、善良、厚道、道德底線等諸人性中，追求制度與文化協同融合，以及制度與文化的完美轉換，提高全民信仰、誠信與擔當，提高全民科學素質，提高創新驅動力，將改革進行到底，支撐創新型國家建設，實現我國2020年進入創新型國家行列、2030年進入創新型國家前列、2049年建成世界科技強國的偉大夢想。
作者系北京信息科技大學經濟管理學院教授、綠色發展大數據決策北京市重點實驗室(智庫)主任、北京知識管理研究基地主任兼首席。
